右うで通信：１０５】キャリア採用：応募者評価ポイントの大切な真実

こんにちは。

中高年の転職・再就職を成功に導く専門家、「転職の右うで」、
足立和明（あだちかずあき）です。

今日は、人材採用する場合の、「採用に至る評価」と「採用後の評価」の変化について考えてみたいと思います。

特に、中高年のキャリア採用については、専門性（豊富な業界知識や経験等）に重きをおき「即戦力」になるかどうかを評価しているのではないでしょうか。

実際のアンケートによると、採用時の評価ポイントは

（１）専門職種の知識や経験（４４％）
（２）業界での知識や経験（４２％）
（３）人柄（３７％）
（４）入社への熱意（１７％）
（５）専門性以外の職務遂行能力（１５％）
（６）保有資格（１５％）
（７）ポテンシャル（９％）
（８）マネジメント経験（８％）

といった内容のようです。

しかし、実際に入社して、一緒に働いてみるとどうでしょうか？

確かに専門能力や職種スキルは高いが、チームにとけ込めなかったり、計画が立てられなかったり、全社的な課題への取り組み意欲が低かったりと、物足りなさやチーム全体のパフォーマンス低下の要因になってしまうこともあります。

そこで、採用時にもっと評価しておけばよかったと思うポイントを聞いてみると以下のような反応が返ってきたのです。

（１）人柄（２５％）
（２）専門性以外の職務遂行能力（２４％）
（３）専門職種の知識や経験（２３％）
（４）業界での知識や経験（２２％）
（５）ポテンシャル（１５％）
（６）マネジメント経験（１３％）
・・・・・

面白い結果ですよね。

専門性や経験は求められるものの、それと同等に「人柄」や「職務遂行能力」、「ポテンシャル」、「マネジメント経験」といったスキルが必要だという結果になっているのです。

企業が直面する困難な課題「組織メンバーのパフォーマンスの底上げ」や「事業再編や新規事業創出」へ立ち向かうにはこのようなスキルが必要であり、特に経営者が欲する人材・スキルなのではないでしょうか。

しかし、ここで大きな問題が一つ。

専門性や経験は「履歴書や資格」と面接などで評価できるのですが、人柄や「職務遂行能力」、「ポテンシャル」といったスキルは、なかなか評価しにくいものです。

そこで、これらのスキルを評価する為の「モノサシ」が開発されました。

この「モノサシ」が「ミドルマッチフレーム」。

「ミドルマッチフレーム」により、採用前に見えにくい評価ポイントを、ある程度評価できるようになるようです。